mercoledì, Luglio 24, 2019
Learning Italy

Dal Cedefop 14 strategie per superare lo skill mismatch

Il confronto tra gli operatori dei Servizi pubblici per l’Impiego (SPI), le aziende e gli enti che si occupano della formazione professionale è alla base del vademecum tracciato dal CEDEFOP, per facilitare la corrispondenza delle competenze possedute da chi cerca lavoro a quelle richieste nelle imprese. I 14 suggerimenti individuati dal centro studi internazionale, che si occupa di analizzare il capitale umano in relazione al mercato del lavoro odierno, sono stati presentati nel numero di maggio della rivista periodica ‘Skillset and match’ ed hanno un obiettivo chiaro: facilitare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro. L’articolo di approfondimento si basa sul dibattito tenutosi lo scorso dicembre quando è stata presentata la European skills and jobs survey del CEDEFOP.

Una prassi, un suggerimento. L’idea è di illustrare alcuni casi concreti, realizzati principalmente nei Paesi europei, per fornire degli spunti utili a tutti gli stakeholder del mondo del lavoro. L’analisi è svolta a 360 gradi, passando dal ruolo dei Centri per l’Impiego, a quello delle iniziative promosse a livello locale e legate alla formazione professionale. Da ultimo ci si sofferma sulle aziende, considerate come attori protagonisti del processo di matching.

DA DOVE SI PARTE?

I SPI sono come dei “broker” del mercato del lavoro, prevedendo le tendenze richieste e formando le persone ad affrontare il processo di inserimento o reinserimento lavorativo. Ogni Paese ha fornito il suo contributo in proposito con i seguenti suggerimenti:

Utilizzare dei sistemi informativi tecnologici per aiutare l’incontro tra domanda e offerta migliora le possibilità di trovare un’occupazione adeguata. La tesi è del VDAB delle Fiandre che sostiene come mettendo a disposizione migliaia di dati sia più efficace il matching e allo stesso tempo si favorisca una reale trasparenza del mercato del lavoro.

Una formazione su misura. “The Active life programme”, illustrato dall’Instituto do Emprego e Formação Profissional del Portogallo, ha previsto una formazione professionale, basata soprattutto su un apprendimento pratico utile sia per consentire l’acquisizione di nuove tecniche sia per stabilire delle relazioni proficue.

Analizzare le competenze possedute per i futuri sviluppi della propria carriera. L’attività di counselling non è un elemento secondario per favorire l’occupabilità; conoscere le proprie potenzialità e capire come implementarle sono alla base delle attività svolte dal European Federation of Centres of Career Guidance and Bilan de Compétences (FECBOP), un’associazione nata a livello europeo fondata da istituzioni e organismi che si occupano di orientamento professionale. La finalità è di aiutare i lavoratori a creare un proprio “portafoglio” contenente le professionalità, i valori, gli interessi e le motivazioni posseduti per tracciare delle prospettive di carriera realistiche e concrete.

QUALI POSSONO ESSERE LE STRATEGIE PER PARTICOLARI SETTORI?

Valorizzare le competenze tramite partnership con le aziende del settore. Ad esempio in Grecia nell’edilizia è stato creato il centro di formazione e qualificazione, grazie alla collaborazione tra le parti sociali. Il centro realizzato si occupa della formazione continua dei propri addetti, assicurando l’aggiornamento della forza lavoro del settore e rafforzando il sistema delle qualifiche degli artigiani e dei lavoratori edili nel corso dell’intera vita lavorativa. L’iniziativa concertata ha permesso l’individuazione delle aree chiave, dove il possesso delle competenze era più carente, definendo così i percorsi di qualificazione.

Strutturare i curricula in funzione delle esigenze del mercato. L’Associazione degli industriali della Bulgaria ha messo a disposizione una piattaforma mycompetence.bg. Si tratta di un servizio online che aiuta nella stesura del CV collegando il bagaglio di esperienze e formazione con le richieste reali delle aziende. La descrizione delle proprie competenze e attitudini permette di elaborare dei suggerimenti per colmare eventuali gap. Questo sistema aiuta poi la modernizzazione degli standard educativi e dei percorsi universitari o di formazione professionale.

Favorire lo sviluppo locale attraverso la formazione. Le esigenze del territorio sono fondamentali per raggiungere l’obiettivo del CEDEFOP. Per questo devono essere considerate le variabili socio-economiche, come è avvenuto in Madagascar col progetto CapEFA initiative dell’Unesco rivolto ai giovani NEET dei contesti rurali più poveri per sviluppare le loro competenze.

LA FORMAZIONE PROFESSIONALE COSA PUO FARE?

Riqualificare tramite le ONG. In Norvegia, la crisi petrolifera ha avuto delle gravi ripercussioni sul versante occupazionale, rendendo necessario ricollocare circa 30.000 persone. Per permettere la loro mobilità verso posizioni maggiormente qualificate richieste dall’industria, le ONG, in collaborazione con le istituzioni, hanno erogato una formazione specifica. Si è trattato di gruppi di lavoratori che avevano necessità di apprendimento supplementari legati alla lettura e alla scrittura.

Favorire il triangolo della conoscenza: ricerca, innovazione, istruzione. L’aggiornamento del capitale umano deve seguire di pari passo l’innovazione, per questo il legame con il mondo accademico e della ricerca è fondamentale. The European teaching factory paradigm dell’Università di Patrasso (Grecia) ha cercato di trasmettere le conoscenze tra università e industria, tramite una formazione degli studenti e lo sviluppo dei risultati raggiunti dalla ricerca all’interno delle aziende.

Formare insegnanti e tutor. La competitività degli studenti nel mercato del lavoro dipende in larga misura dalle competenze acquisite nelle scuole. È essenziale che i docenti siano correttamente formati e offrano agli studenti delle conoscenze in linea con le esigenze del mercato. La sperimentazione avviata in Slovenia nell’anno scolastico 2014/2015 ha visto la collaborazione di 26 diverse società, che hanno supportato la formazione programmata per essere avviata durante il processo lavorativo.

Creare un sistema di accreditamento delle competenze. La certificazione permette di verificare in maniera oggettiva le capacità dei dipendenti, grazie a standard riconosciuti dall’intera comunità professionale. In particolare, per l’ambito digitale, la patente europea (ECDL) con la sua struttura modulare flessibile permette la creazione di profili professionali tarati individualmente, specifici per le esigenze richieste dall’ambito professionale.

E LE AZIENDE CHE RUOLO POSSONO AVERE?

Sviluppare delle iniziative aziendali come quella della Skoda nella Repubblica Ceca, dove l’azienda ha cercato di colmare le 750 offerte di lavoro per profili tecnici che ogni anno non trovano candidati idonei.

Assecondare la cultura dell’innovazione. In Veneto, la Confindustria regionale ha ideato un’iniziativa rivolta alle PMI dal titolo “La fabbrica della conoscenza”, strutturata su tre linee di intervento: istituire un osservatorio dell’innovazione, fare della ricerca applicata e realizzare gli interventi direttamente nelle imprese. Il suo scopo dell’iniziativa è di sostenere l’innovazione attraverso l’individuazione e l’analisi di modelli business in realtà medio piccole con azioni formative mirate.

Gestire le risorse umane nelle PMI in maniera efficiente, riduce le carenze formative. Il Cologne Institute for Economic Research offre sul proprio sito una raccolta delle migliori prassi aziendali, realizzate per la acquisizione o l’aggiornamento delle competenze dei propri dipendenti, da poter calare nel contesto delle PMI.

Diffondere delle forme di partecipazione dei lavoratori. Esemplare è l’esperienza della Ederfil Becker Koop, un produttore di conduttori elettrici in Spagna che ha realizzato il passaggio da una struttura verticale ad una di tipo orizzontale, dove è previsto il coinvolgimento dei lavoratori nella gestione aziendale. Concentrandosi sul capitale umano, piuttosto che sui livelli gerarchici, è stato più semplice identificare le competenze necessarie per un miglior funzionamento della struttura organizzativa dell’azienda.

Cosa ne pensi?